NR-1 e riscos psicossociais: o que mudou e como adequar a empresa

A atualização da NR-1 e dos riscos psicossociais tornou mais explícita uma responsabilidade que não deve ser tratada apenas como exigência documental. Sobrecarga persistente, assédio, baixa autonomia, falta de suporte, conflitos de função e falhas na organização das tarefas podem comprometer a saúde dos trabalhadores e também gerar afastamentos, rotatividade, conflitos e perda de capacidade operacional.

Isso não significa que a NR-1 tenha criado uma obrigação de diagnosticar psicologicamente cada funcionário. O foco está nos fatores presentes no trabalho e na forma como ele é organizado. A adequação exige um processo coerente de identificação, avaliação, prevenção, registro e acompanhamento.

O que mudou na NR-1 em 2026?

Desde 26 de maio de 2026, a redação vigente do capítulo 1.5 da NR-1 passou a explicitar que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Esses fatores devem ser considerados em articulação com a NR-17, que trata de ergonomia e da adaptação das condições de trabalho às características dos trabalhadores.

A alteração não criou do zero o dever de prevenir riscos decorrentes da organização do trabalho. A redação atual retirou ambiguidades e deu destaque expresso aos riscos psicossociais dentro do GRO. Na prática, ficou mais difícil sustentar que aspectos como sobrecarga, assédio ou falta de clareza de papéis não pertencem ao gerenciamento dos riscos ocupacionais.

O que são fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?

São condições de concepção, organização e gestão do trabalho que podem produzir efeitos negativos sobre a saúde e a segurança. A existência de pressão ou de metas, isoladamente, não determina que haja um risco intolerável. A análise deve considerar intensidade, frequência, duração, contexto, grupos expostos e medidas de prevenção existentes.

Entre os fatores que podem precisar de investigação estão:

• volume de trabalho incompatível com o tempo e os recursos disponíveis;
• jornadas extensas, pausas insuficientes ou dificuldade persistente de recuperação;
• assédio moral, assédio sexual, discriminação ou violência;
• falta de clareza sobre responsabilidades, prioridades e critérios de cobrança;
• baixa autonomia combinada com elevada responsabilidade;
• apoio insuficiente de gestores e colegas;
• comunicação contraditória e mudanças mal conduzidas;
• conflitos frequentes, isolamento ou relações de trabalho deterioradas;
• exigências emocionais intensas em determinadas atividades;
• insegurança, reconhecimento insuficiente ou práticas de gestão inadequadas.

Esses exemplos não formam uma lista automática de infrações. Eles orientam o que deve ser observado e analisado de acordo com a realidade de cada organização.

A NR-1 exige avaliação psicológica dos funcionários?

Não exige diagnóstico psicológico nem avaliação clínica individual dos trabalhadores como forma de cumprir a obrigação relativa aos riscos psicossociais. O objeto da avaliação ocupacional são as condições e a organização do trabalho.

A escuta dos trabalhadores pode fazer parte do processo, assim como entrevistas, observação das atividades, análise de documentos, indicadores organizacionais, grupos de discussão e instrumentos estruturados. Entretanto, os dados individuais de saúde não devem ser usados para transferir ao trabalhador a responsabilidade por problemas gerados pelo próprio sistema de trabalho.

Avaliações clínicas e cuidados em saúde possuem finalidades próprias. Eles podem ser necessários em determinadas situações, mas não substituem a avaliação dos riscos ocupacionais nem a adoção de medidas preventivas.

Um questionário é suficiente para adequar a empresa?

Não. O próprio material orientativo do Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que questionários não são obrigatórios e, quando utilizados, seus resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados à avaliação ergonômica preliminar ou ao inventário de riscos, conforme o caso.

Aplicar um formulário e entregar um PDF sem analisar as atividades, os grupos expostos e as causas organizacionais produz um diagnóstico superficial. A gestão da NR-1 e dos riscos psicossociais começa na identificação, mas precisa chegar às medidas de prevenção, aos responsáveis, aos prazos e ao acompanhamento dos resultados.

Como identificar os riscos psicossociais no trabalho?

Não existe um único método obrigatório para todas as empresas. A metodologia deve ser adequada ao porte, às atividades, à complexidade dos processos e aos riscos presentes. O essencial é que o procedimento seja tecnicamente coerente, participativo e documentado.

A identificação pode combinar:

• análise das atividades, tarefas, metas, jornadas e processos;
• observação da execução real do trabalho;
• participação e escuta dos trabalhadores;
• entrevistas com lideranças e áreas responsáveis;
• avaliação de grupos sujeitos a exposições semelhantes;
• indicadores como afastamentos, absenteísmo, rotatividade, denúncias e conflitos;
• documentos internos, políticas, registros e dados de saúde e segurança cabíveis;
• instrumentos ou questionários validados, quando tecnicamente pertinentes.

A percepção dos trabalhadores é importante, mas deve ser confrontada com a análise do trabalho real. O objetivo não é produzir uma pesquisa de satisfação: é compreender quais fatores ocupacionais estão presentes, quem está exposto e quais controles precisam ser adotados.

Como avaliar e priorizar os riscos encontrados?

Depois da identificação, a empresa precisa avaliar os riscos para definir prioridades. Essa avaliação considera a severidade possível do dano, a probabilidade, o nível de exposição, os grupos atingidos e a eficácia das medidas já existentes, conforme os critérios adotados no gerenciamento de riscos da organização.

O processo deve permitir respostas objetivas:

• qual fator de risco foi identificado;
• em qual atividade, setor ou grupo ele aparece;
• como a exposição ocorre;
• qual é a prioridade de intervenção;
• quais medidas já existem e se são suficientes;
• o que será feito, por quem e em qual prazo.

Uma pontuação sem justificativa não resolve o problema. É necessário demonstrar coerência entre as evidências coletadas, a classificação adotada e as decisões registradas.

Como elaborar o plano de ação?

O plano de ação transforma a avaliação em prevenção concreta. Ele não deve ser uma lista genérica de iniciativas de bem-estar. Cada medida precisa responder ao fator de risco identificado.

Se o problema é uma distribuição inviável de demandas, por exemplo, uma palestra sobre resiliência não corrige a causa. A medida precisa alcançar a organização do trabalho: dimensionamento, prioridades, recursos, processos, metas, autonomia ou suporte da liderança.

Como integrar a avaliação ao GRO e ao PGR?

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais é o processo contínuo de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos. O PGR materializa esse processo por meio, no mínimo, do inventário de riscos e do plano de ação.

As conclusões da avaliação de riscos psicossociais precisam conversar com a estrutura de saúde e segurança do trabalho da empresa. Isso envolve registrar os fatores identificados, grupos expostos, critérios de avaliação, classificação, medidas existentes e ações necessárias para que as informações sejam integradas ao GRO, à avaliação ergonômica preliminar e ao PGR quando aplicável.

Existem hipóteses específicas de dispensa da elaboração do PGR para determinados microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, desde que atendidas as condições normativas. Essa dispensa não deve ser interpretada como autorização para ignorar riscos ocupacionais ou a avaliação ergonômica preliminar aplicável.

A Empyria identifica e avalia os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, organiza as evidências, entrega o relatório técnico, recomenda medidas preventivas e pode acompanhar o plano de ação. A inclusão dessas informações no inventário de riscos e nos demais documentos do PGR é realizada pela empresa ou pelos profissionais responsáveis por sua gestão de saúde e segurança do trabalho.

Qual é o papel das lideranças?

As lideranças influenciam diretamente a forma como o trabalho é distribuído, cobrado e acompanhado. Por isso, têm participação relevante na prevenção, mas não devem receber sozinhas a responsabilidade por problemas estruturais da organização.

Gestores precisam saber:

• definir prioridades e distribuir demandas com clareza;
• estabelecer critérios de cobrança e acompanhamento;
• conduzir conflitos sem omissão ou escalada desnecessária;
• reconhecer situações que exigem encaminhamento;
• não normalizar assédio, humilhação ou sobrecarga crônica;
• dar suporte compatível com a responsabilidade exigida;
• participar da implementação das medidas definidas no plano.

Treinamento de liderança é uma medida importante quando responde aos riscos identificados. Mas ele não substitui mudanças em processos, recursos, metas ou estrutura quando essas forem as verdadeiras fontes do problema. Conheça também os programas de desenvolvimento humano e treinamento de liderança da Empyria.

Como documentar as ações de adequação?

A documentação deve ser construída durante o processo, e não improvisada apenas diante de uma fiscalização. O registro precisa permitir que a empresa demonstre o que avaliou, quais evidências considerou, como classificou os riscos, quais decisões tomou e como acompanha as medidas.

Conforme a realidade da organização, podem compor essa documentação:

• descrição da metodologia adotada;
• registros da análise das atividades e da organização do trabalho;
• formas de participação dos trabalhadores;
• resultados consolidados e critérios de avaliação;
• identificação dos grupos expostos;
• inventário de riscos atualizado, quando aplicável;
• plano de ação com responsáveis e prazos;
• evidências da execução das medidas;
• monitoramento e revisão da eficácia das ações.

Como funciona a fiscalização da NR-1?

A redação está em vigor desde 26 de maio de 2026. Para as novas disposições, o MTE orientou a aplicação do critério de dupla visita e uma atuação inicialmente orientativa. Nos primeiros 90 dias após a entrada em vigor, a fiscalização deveria priorizar orientação, instrução e notificação, sem impedir medidas administrativas quando cabíveis.

Esse período inicial de 90 dias já transcorreu. Atualmente, irregularidades podem resultar em notificações, exigências e autos de infração, de acordo com o que for constatado pelos auditores-fiscais do trabalho. Não existe uma multa automática e igual para todas as empresas, mas também não existe uma suspensão geral da obrigação.

A fiscalização não se limita à existência de um relatório. Pode envolver documentos, entrevistas, escuta dos trabalhadores, observação das condições reais de trabalho, coerência da metodologia, avaliação dos riscos e verificação das medidas de prevenção adotadas.

Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais